——整理／撰寫者：楊子儀
第一階段：成為具有指導性和自信的領導人。
在新成形的團隊中，成員們會需要一位具有方向性、自信、有條理且以任務為導向的領導人，因為新的團隊成員尚未具備組織自己的能力，與此同時團隊也希望領導人可以為他們提供周密嚴謹的安排。
許多領導人會認為，從一開始就請成員幫忙組織、安排團隊，這樣回是最具民主性，且最為正確的想法，但其實這樣的作為往往會使成員感到不安，並減慢團隊進步的速度。
因此在團隊領導的第一步，你需要：
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- 表現出對團隊會成功的信心。
- 帶上清晰的書面議程參加會議。
- 盡可能清楚的陳述團隊的目標。
- 有效地召開團隊會議，並根據需求將任務分配給個人。
- 在需要做出決定時，做出決定。
領導人最初在組織團隊事務上的嘗試，會隨著團隊成員越來越多的參與，在未來被改變，但於最初提供方向性，和表現出對團隊會成功的信心，是必不可少的要素。
第二階段：當成員開始要求參與更多團隊運作管理時，慢慢開始賦予他們權利。
在團隊發展的第一階段，領導人具有相當大的影響力，成員們往往需要依賴於領導人提供的方向和安全感。然而在第二階段中，成員對領導人的期望和反應將會產生很大的變化，隨著成員在團隊中變得更加自在，他們會開始對領導人不當的行為產生憤怒，並開始懷疑和挑戰領導的權威。
與此同時，仍有一些成員會是忠誠的，組織成員可能會分成兩個派系，一派會支持領導人，而另一派則會反對領導人。兩個派系經常會為了他們對領導人的期望，或領導人在這些期望方面的表現而產生爭吵，這些衝突有些可能是緣於團隊中的實際領導行為，但大部分的衝突都與領導人角色之外的事情有關。本質上，與領導人的衝突，或關於領導人的衝突，是團隊討論誰可以參與決策的一種方式，在這樣的過程中，角色、決策、地位和溝通結構，都在得到釐清，重新分配權力的嘗試也就此開始發生，而這些都是團隊進步所需要的。
但領導人在「第一階段」所使用的權力，往往會使其想要更多，因此發展團隊所必須的權力再分配並不容易，當領導人遇到反抗時，往往會企圖施加更多的權力、影響力，而不是減少。
一個團隊並不總會改變其對領導角色或領導人的看法，況且即使團隊的認知發生了變化，領導人本身也可能會強迫團隊回歸到第一階段的方式來做出反應。如果團隊無法改變其認知，將會回歸到發展的依賴階段（也就是第一階段）；如果領導人和團隊在領導角色上存在著分歧，且無法解決這項爭議，則可能會長期存在權力和控制之爭，團隊將長時間的保持在第二階段。如若後者，團隊的凝聚力、社會結構和生產力都會受到非常不利的影響，權力鬥爭等將更勝於目標實現、效率和生產力。
好的領導人會期望團隊對權威的進行挑戰，並期望成員更多的要求希望參與管理團隊，這些領導人將挑戰和要求視為團隊進步的積極信號，而不是對權威的威脅，他們回應這些挑戰的方式是透過慢慢授權團隊成員更平等的權利，來參與團隊管理職務。成員們會需要一些時間來解決團隊管理方面的衝突和角色適應，領導人若立即放棄控制權可能會造成混亂，反之較緩慢的權力重新分配將是最有效的。
第三階段：鼓勵團隊進行任何有利於提高團隊生產力的必要改變
在第三階段的主要任務之一，是評估團隊的運作方式，並進行任何有助於提高團隊生產力的調整。領導人應鼓勵成員這麼做，但請不要為團隊進行操作，領導人可以為成員提供識別可能妨礙生產力問題的方式，以及消除這些障礙的方法；亦可以與成員一起找到阻礙團隊成功的障礙，並制定克服這些障礙的策略。
第四階段：注意團隊形成的過程，是否有繼續進步，尤其要注意那些退步的跡象。
每次成員的離開、任務的增加、外在條件的變化或其他因素，以某些顯著的方式發生變化時，團隊的動態都會受到影響。
在每一種情況下，團隊都會經歷被中斷的狀況，且需要進行調整，以恢復過往凝聚力和生產力水平。因此領導人和成員對「團隊生活」這一項事實的認知和討論至關重要。領導人和成員定期評估團隊，並確定需要解決的問題，可以保持團隊整體的效率，透過這樣的方式，團隊可以持續掌控其功能的運作，並進行必要的調整。
沒有任何的團隊或個人可以長期保持高水平的生產力，人和團隊都需要休息、放鬆、抽離、情緒的發洩和娛樂，對於人的能力不切實際的期望，可能是對於個人和團隊效率的最大威脅之一。
電影觀賞推薦：
KANO（2014）導演：魏德聖（Wei Te-Sheng，1969-）
電影背景設定在日治時期下的台灣，講述一支由日本人、漢人、原住民所組成的嘉義農林棒球隊，在新教練近藤兵太郎的嚴格帶領下，如何戰勝原本貧弱的意志與毫不被他人看好的實力，突破重重難關帶著求勝的意志前進甲子園。
在電影中可以看到近藤兵太郎教練，如何以不同種族的優勢為團隊分配位置，並帶領著團隊擁有對於成功更加堅定的信念，直至最後打進團隊夢想中的甲子園。
電影簡介：https://www.myvideo.net.tw/details/0/187629
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